Relaciones laborales en tiempos de pandemia: el comeback de la autonomía de la voluntad y su importancia en el campo penal

Por: Enán Arrieta Burgos y Andrés Felipe Duque Pedroza

La autonomía de la voluntad es uno de los elementos del contrato laboral que suelen ser opacados por el concepto de subordinación. Se piensa, así, que la potestad de subordinación del empleador aplasta la autonomía del trabajador. Esto solo contribuye a reproducir una visión conflictivista de las relaciones laborales. Pero el mundo del trabajo, por fortuna, ha venido cambiando, y esta pandemia trajo consigo una transformación disruptiva que a muchos ha tomado por sorpresa.

Empleadores y trabajadores deben entender que la única forma de responder al COVID-19 es verse como aliados y no como rivales. En el fondo, una empresa no es más que un grupo de personas e interacciones basadas en la confianza. Así, las compañías con un relacionamiento laboral saludable cuentan con más herramientas para gestionar la contingencia y, en este sentido, la negociación, a nivel individual y colectivo, es el principal insumo para hacerle frente a la crisis. Naturalmente, la negociación solo es posible en relaciones laborales que privilegian la autonomía de la voluntad. Veamos un ejemplo propio de la gestión humana en tiempos de pandemia en donde se oponen la autonomía de la voluntad y el constreñimiento ilegal.

Por estos días, en muchas empresas, se han venido negociando licencias no remuneradas (algunas acompañadas de un auxilio económico), licencias remuneradas compensables a futuro, modificaciones en la jornada laboral y reducciones de salarios. Una negociación saludable es aquella que hace de cualquiera de estas medidas una alternativa razonable para los intereses del empleador y del trabajador en relación con la continuidad del empleo. Una negociación tóxica, por el contrario, anula el ejercicio de la libertad de elección. Así, aunque no se trata de ser alarmistas, conviene poner de presente que, quien constriña a otra persona a hacer, tolerar u omitir alguna cosa, puede incurrir en el tipo penal de constreñimiento ilegal, agravado por la relación de “superioridad laboral” (art. 183 del Código Penal).

Ahora bien, esto debe tomarse con cautela. No toda afectación de los intereses del trabajador, que ocurra en el marco de una negociación, se configura como un delito. Por ejemplo, en las negociaciones se suelen formular solicitudes, atadas a condiciones que, de no observarse, pueden conducir a consecuencias negativas. Se trata de una herramienta válida para conseguir que una de las partes ceda en sus intereses. Así, no habría constreñimiento ilegal cuando se hace uso de una condición que, de forma directa y específica, se relaciona con la solicitud y las consecuencias que de ella se derivan, incluso si estas afectan los intereses del trabajador. Es decir, no toda condición que se emplea en la negociación y que conduce a una afectación de los intereses del trabajador puede ser censurada desde la perspectiva penal. Sin embargo, la amenaza de una consecuencia negativa para el trabajador, aunque lícita (por ejemplo el despido), puede configurarse como un comportamiento delictivo en aquellos eventos en que no existe una debida correlación entre la condición, la consecuencia y la solicitud negocial.

El contraste entre el relacionamiento laboral basado en la confianza y la libertad de elección versus el relacionamiento laboral mediado por el constreñimiento ilegal con incidencia en el campo penal; es solo un ejemplo práctico que nos permite insistir en la necesidad de repensar el futuro de las relaciones laborales. Pero, a veces, preguntarse por el futuro implica volver al pasado: es el comeback de la autonomía de la voluntad al derecho laboral.