Por: Enán Arrieta Burgos Publicado en: Ámbito Jurídico En la maraña de cambios normativos que se narran con la misma intensidad de un partido de fútbol, algunos, sin embargo, permanecen a la sombra de los grandes titulares. La Ley 2466 de 2025 ha concentrado, con razón, el foco de atención. Pero a la zaga, por vía de decretos, resoluciones y circulares, el Gobierno Nacional se ha propuesto, en el ocaso de su mandato, regular todo, y de todo. Esta coyuntura nos recuerda la importancia de la academia, de la sociedad civil y de las autoridades jurisdiccionales para contener los excesos que, valga decirlo, tampoco son de ahora. Lo distinto, quizás, sea el tono, las formas y el exceso de creatividad, pero excesos, realmente, siempre ha habido. En esta columna propongo el análisis de algunos aspectos, a mi juicio problemáticos, de la actual agenda regulatoria del Ministerio de Trabajo.

En primer lugar, los cambios se vienen decretando sin diálogo social tripartito y con déficits de participación ciudadana. La Resolución 3461 de 2025 se publicó para comentarios entre el viernes 28 de abril y el 14 de mayo. Recibió 217 observaciones de la ciudadanía. Nunca este proyecto normativo fue puesto sobre la mesa en la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, pese a que el Decreto 1527 de 2024, que adoptó la Política Pública de Trabajo Digno y Decente del actual gobierno, dice promover el diálogo social y el tripartismo. Y, de un momento a otro, se expidió la resolución, sin régimen de transición y de forma intempestiva, obligando a que las empresas crearan comités de convivencia laboral (CCL) por cada centro de trabajo. Multiplicaron, como panes y peces, los CCL.

De hecho, en su versión inicial, el proyecto de resolución no contenía esta obligación, por lo que la ciudadanía no tuvo siquiera la oportunidad de pronunciarse sobre ella. A tal punto la improvisación fue tal que, un mes después, la Dirección de Riesgos Laborales del Ministerio tuvo que, mediante concepto no vinculante, morigerar, de forma bastante confusa, el alcance de esta obligación, permitiendo, tal vez, CCL con alcance regional. Esto, sin embargo, no es lo que ordena la resolución, ni lo que ordena la resolución es lo que está previsto en el artículo 9.1 de la Ley 1010 de 2006, que obliga a constituir, por empresa y no por centro de trabajo, un procedimiento conciliatorio.

En segundo lugar, los cambios no son menores ni deberían pasar inadvertidos. Usted, probablemente, conoce el caso de alguna empresa, que no cuenta con trabajadores sindicalizados y que otorga beneficios a sus colaboradores de manera unilateral, a través de pactos o acuerdos plurisubjetivos. Esta empresa, que a fuerza de lidia paga el registro mercantil, probablemente no está agremiada, pero, naturalmente, pertenece a algún sector de la economía. En este sector habrá sindicatos de industria y, posiblemente, empresas, grupos de empresas o entidades gremiales representativas.

Pues bien, el proyecto de decreto sobre negociación colectiva multinivel permitiría que, tanto esta empresa como sus trabajadores no sindicalizados, se vean obligados a cumplir los acuerdos plasmados en una convención colectiva de alcance sectorial que sea suscrita por las organizaciones sindicales y los empleadores más representativos. Sin criterios claros sobre qué se entiende por representatividad o cómo se integran los equipos de negociadores, un entorno laboral, hasta hoy ajeno a las cuestiones sindicales, de un momento a otro cambiaría radicalmente. Los trabajadores no sindicalizados tendrán que pagar cuota por beneficio convencional, no podrán renunciar a la convención colectiva de rango sectorial y se entenderán prohibidos los acuerdos plurisubjetivos. Sí, todo a través de un decreto. Por fortuna, hasta los propios sindicatos y algunas centrales han llamado la atención sobre la inconstitucionalidad, ilegalidad e inconveniencia de algunos contenidos normativos de este proyecto de decreto.

En tercer lugar, los cambios son selectivos. El proyecto de decreto sobre contrato de aprendizaje, pese a que reitera la naturaleza laboral especial de este tipo de vínculo, elimina figuras de rango legal como el período de prueba, al tiempo que limita significativamente la potestad disciplinaria y las formas justificadas de terminación del contrato. Entonces, el contrato de aprendizaje es laboral para algunas cosas, pero no para todas.

En cuarto lugar, los cambios se promueven a pesar de que nada cambió. La negociación colectiva no fue regulada en la reforma laboral, pero incluso temas que sí fueron regulados, como la jornada laboral, no fueron objeto de transformaciones significativa. Pese a ello, la Circular 101 de 2025, que guía la labor de la inspección laboral, establece que las horas de trabajo en días de descanso obligatorio debe ser computadoras dentro de la jornada semanal, respetando el límite actual de las 44 horas. Asimismo, conceptos recientes de la Dirección de Derechos Fundamentales sostienen, en contra de opiniones anteriores del propio ministerio, que el trabajo en días festivos debe contabilizarse para efecto de la habitualidad del trabajo en días de descanso obligatorio, confundiendo ambas figuras.

En fin, con la luz puesta en las grandes figuras, transita a la par una reforma laboral menos llamativa, pero, quizás, igual de importante. Como en los partidos de fútbol, los momentos decisivos son los últimos minutos y los goles, no siempre, los meten las grandes estrellas.